Место премирования в системе оплаты труда муниципальных служащих

УДК 342.98 

Страницы в журнале: 56-59

Е.А. ТЕРЯЕВСКИЙ,

аспирант кафедры уголовного права Пензенского государственного университета

В статье раскрывается порядок оплаты труда муниципальных служащих, в частности, влияние премирования на производительность труда работников органов местного самоуправления.

Ключевые слова: стимулы, поощрение, муниципальная служба, органы местного самоуправления, мотивация, вознаграждение, санкция, коррупция.

Awarding place in system of payment of municipal employees

Teryaevskiy E.

In article the procedure for payment of work of local government officers, in particular, influence of awarding on labor productivity of employees of local government bodies.

Keywords: stimulus, encouragement, municipal service, local government, motivation, compensation, sanction, corruption.

Эффективность муниципального управления определяется социально-экономическими показателями и достигается высоким уровнем профессиональной подготовки муниципальных служащих с применением организационных, социальных и психологических мотивационных механизмов управления персоналом[1].

Соответствие служащих возрастающим требованиям является основой успешной деятельности организации. Так, работники органов местного самоуправления должны иметь стаж муниципальной службы (государственной службы) или стаж работы по специальности, соответствующий уровень профессионального образования (как правило, высшее). Кроме того, муниципальный служащий должен обладать коммуникативной культурой, систематически обновляемыми профессиональными знаниями и навыками, необходимыми для исполнения должностных обязанностей, знать теории управления и владеть навыками аналитической работы.

В то же время создание условий для развития потенциала сотрудников, их стремление повысить производительность труда требуют дополнительной поддержки со стороны руководства, а естественной потребностью лиц, отвечающих перечисленным требованиям, является высокий уровень заработной платы и возможность продвижения по службе. В противном случае у работников органов местного самоуправления исчезнут всякая мотивация, желание повысить результативность службы и достичь установленных показателей труда[2].

На сегодняшний день именно материальное вознаграждение является базовым, предопределяющим мотивом поведения служащего, что связано со многими социально-экономическими процессами, происходящими в России.

В этой связи весьма принципиальным и актуальным с точки зрения успешной деятельности как организации в целом, так и конкретных (как правило, руководящих) сотрудников видится вопрос об оплате труда работников органов местного самоуправления, в частности, особенности премирования муниципальных служащих.

Значительное количество различных премий и надбавок является особенностью оплаты труда работников данной сферы. Законодательно закрепленные премиальные выплаты могут изменяться в зависимости от достигнутых результатов, что позволяет увеличить уровень заработной платы, не меняя установленный оклад.

Особенностью правового регулирования данного вопроса является также издание представительным органом муниципального образования правовых актов, не противоречащих федеральному законодательству и законодательству субъектов Российской Федерации[3].

В качестве примера можно привести Положение о премировании муниципальных служащих, замещающих должности муниципальной службы в органах местного самоуправления Сердобского района Пензенской области, утвержденное решением Собрания представителей Сердобского района Пензенской области от 29.11.2011 № 184-13/3.

В данном акте находит свое закрепление порядок выплаты премий за успешное и добросовестное исполнение служащим своих должностных обязанностей.

Особенность данного вида премирования заключается в том, что при достижении служащим заранее оговоренных результатов у работодателя возникает обязанность выплатить премию, а у служащего, соответственно, право требовать выплаты.

Несмотря на это, судебная практика показывает: за конкретные упущения в работе размер премии может быть уменьшен, а за наиболее серьезные проступки муниципальный служащий может быть полностью лишен премии. В подтверждение этого судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда, рассмотрев в судебном заседании гражданское дело по иску К. о взыскании премии за январь, февраль 2011 года, пришла к выводу, что ежемесячная премия — стимулирующая выплата, она не является безусловной, зависит от результата работы служащего, а при наличии у К. факта привлечения к дисциплинарной ответственности снижение указанной премии  правомерно.

Следует напомнить, что лишение премии действующее трудовое законодательство не предусматривает. Законодатель исходит из того, что невыплата премии нарушителю трудовой дисциплины может применяться наряду с дисциплинарным взысканием. В каждом конкретном случае такие вопросы решаются в соответствии с действующим в организации положением о премировании, которое должно содержать более подробную схему установления и лишения премии.

Следующий вид премирования, устанавливающийся в качестве поощрения за выполнение особо важных и сложных заданий, используется персонально с указанием конкретных достижений муниципального служащего. Данные премии выплачиваются в любое время и их размер не ограничен.

Конкретный размер премии каждого муниципального служащего определяется руководителем органа местного самоуправления на основании предложения непосредственного руководителя муниципального служащего и рассчитывается как произведение базового размера премии и коэффициента личного трудового вклада работника.

Как отмечает Д.О. Ежевский, единовременные премии могут быть применены в связи со следующими событиями:

— общероссийские праздничные и юбилейные даты;

— профессиональные праздники;

— юбилейные даты органов местного самоуправления (10, 20 лет и далее каждые последующие 10 лет);

— юбилейные даты граждан (50, 60 и далее каждые последующие 5 лет), а также 55 лет — в связи с выходом на пенсию[4].

Указанные выплаты также подвергаются налогообложению. Разовые премии к праздничным дням входят в систему оплаты труда муниципальных служащих, поскольку они установлены правовым актом, изданным представительным органом.

В любом случае выплата единовременной премии остается правом, а не обязанностью работодателя.

Тем не менее вся процедура, в частности условия и порядок премирования с учетом обеспечения функций органа местного самоуправления, оговаривается при заключении трудового договора с муниципальным служащим[5].

Несмотря на это, судебная практика показывает, что работники данной сферы зачастую не знают о правовых основаниях предоставления им премий. Считая, что данные выплаты носят обязательный характер, работники органов местного самоуправления ошибочно доказывают суду свое право на их получение.

В данном случае в целях исследования обстоятельств дела и разгрузки суда по инициативе муниципальных служащих и представителя работодателя в органах местного самоуправления могут быть организованы комиссии по трудовым спорам, рассмотрение дела которыми будет предшествовать обращению в суд.

Логичным продолжением сложившегося законодательного регулирования будет внесение в Закон Пензенской области от 10.10.2007 № 1390-ЗПО «О муниципальной службе в Пензенской области» по аналогии с федеральным законом нормы, предоставляющей муниципальным служащим право обращаться за разрешением возникшего трудового спора в органы местного самоуправления и в суд.

Что касается условий получения премиальных выплат, то, как правило, служащий может быть премирован за разработку и реализацию предложений и рекомендаций по вопросам, относящимся к сфере его деятельности, за улучшение результатов функционирования и развития курируемой сферы (отрасли) муниципального образования, за повышение качества принимаемых и реализуемых муниципальных решений и т. д. Данный перечень не является исчерпывающим.

В этой связи ключевым принципом системы премирования должна стать зависимость размера оплаты труда сотрудника от результатов его труда, хотя и достаточно сложно, а порой и вовсе невозможно, измерить проделанную работу служащего в цифрах.

Как утверждает Г.М. Шамарова, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, мотивация ослабнет[6]. Стремясь к достойному заработку, муниципальный служащий будет искать другие пути дохода, следовательно, может быть подвержен коррупционным рискам, под которыми О.В. Казаченкова предлагает понимать обстоятельства, факторы и явления, возникающие в процессе функционирования органов государственной власти, осуществления служебной деятельности служащих, создающие ситуацию возможного совершения коррупционного правонарушения[7].

Постановлением администрации города Пензы от 31.07.2012 № 923 определен перечень должностей муниципальной службы администрации города Пензы и ее органов, замещение которых связано с коррупционными рисками. Наиболее подверженными коррупционному воздействию являются лица, занимающие руководящие должности отделов и управлений.

В целях предупреждения коррупции следует сосредоточить внимание на премировании руководящих кадров в зависимости от степени улучшения работы подведомственных им организаций, а трудовой договор с руководителями целесообразно дополнить разделом «Показатели оценки эффективности и результативности деятельности», в котором указать критерии оценки их деятельности с учетом выполнения целевых показателей работы организации и условия стимулирования за их выполнение.

Данные меры окажут превентивное воздействие и, кроме того,  подтолкнут руководителей к более жесткому контролю за деятельностью подчиненных, а следовательно, повысят производительность труда. В конечном счете отличившиеся муниципальные служащие также справедливо будут поощрены.

Вместе с тем простое увеличение зарплаты не гарантирует эффективность деятельности работников органов местного самоуправления. Низкий уровень материально-технического обеспечения рабочего места, отсутствие механизма должностного роста, возложение дополнительных функциональных обязанностей препятствуют результативной работе служащих.

Равенство оплаты труда за одинаковый объем и уровень ответственности независимо от ведомственной принадлежности, материально-финансовые гарантии, обеспечивающие достойный уровень жизни муниципального служащего и его семьи на весь период службы в муниципальных органах власти и после выхода на пенсию являются первостепенными направлениями модернизации государственных структур на пути повышения результативности муниципальной службы.

Библиография

1 См.: Столярова В. Проблемы государственной гражданской службы. Социальные стандарты и нормативы // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 1. С. 32.

2 См.: Братановский С.Н. Принципы организации и функционирования муниципальной службы // Гражданин и право. 2011. № 5. С. 9.

3 См.: Колесников А.В., Макаров А.О., Осипова И.Н. Комментарий к Федеральному закону от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (постатейный) // СПС «КонсультантПлюс». 2012.

4 См.: Ежевский Д.О. Правовые основы прохождения муниципальной службы в Российской Федерации // Административное и муниципальное право. 2010. № 3. С. 58.

5 См.: Соловьева Г.А. Трудовой договор с муниципальным служащим // Отдел кадров бюджетного учреждения. 2010. № 2. С. 15.

6 См.: Шамарова Г.М. Современные тенденции мотивации труда муниципальных служащих // Управление персоналом. 2007. № 22. С. 44.

7 См.: Казаченкова О.В. Конфликтный потенциал государственной службы как фактор возникновения коррупционных рисков // Административное и муниципальное право. 2010. № 4. С. 38.