УДК 349.2
 
К.А. БОНДАРЕНКО,
аспирант кафедры трудового права МГУ им. М.В. Ломоносова
 
Целью статьи является характеристика метода правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений. Анализируется соотношение централизованного и договорного способов правового регулирования, определяется их сфера действия. Подтвержден вывод о тенденции расширения договорного метода правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений при сохранении государственного централизованного способа установления общеобязательных правил поведения, гарантий и минимальных стандартов в сфере труда.
 
The purpose of the article is characteristic of method of regulation, which is applied by Labor Law to individual labor relations and relations which are connected with them. There is an attempt to analyze a combination of imperative and dispositive (optional, discretionary) methods of regulation; to determine their incidence. The conclusion is that there is a tendency towards broadening the optional method of regulation along with existence of centralized-imperative one, concerning establishment of obligatory rules of behavior, guarantees and minimum standards in a sphere of labor relations.
 
Трудовое право с момента своего зарождения  имело гуманистическое, социальное назначение. Главная цель трудового права — защита интересов работника как экономически более слабой стороны трудовых отношений. Эта цель наряду с необходимостью создания благоприятных условий труда, согласования и защиты интересов обеих сторон трудовых отношений предопределила функции и характер метода трудового права как частно-публичной отрасли права.
В трудовом правоотношении положение сторон характеризуется сочетанием равенства субъектов в момент заключения трудового договора с  подчинением работника власти работодателя в процессе осуществления трудовой деятельности. Выражая эту мысль, некоторые специалисты по трудовому праву делают вывод, что для метода трудового права характерно особое сочетание координации и субординации на разных этапах длящегося трудового правоотношения[1]. Но говорить о субординации применительно к субъектам трудовых отношений представляется не совсем правильным. Под субординацией традиционно понимается подчинение нижестоящих вышестоящим; система строгого служебного подчинения младших старшим[2].
Что касается коллективных трудовых отношений, то здесь еще труднее согласиться с идеей субординации. Это, скорее, порядок: порядок ведения коллективных переговоров, порядок реализации установленной процедуры. В основе социально-партнерских отношений, во всех их формах и на всех этапах лежит правовое равенство сторон. Статья 24 Трудового кодекса РФ первым из основных принципов социального партнерства называет принцип равноправия сторон. Вывод о равенстве правового положения сторон социального партнерства также можно сделать из анализа части второй ст. 36 ТК РФ, согласно которой представители любой из сторон, получившие предложение о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры. Подобный вывод можно сделать и из других статей кодекса, например, статей 35, 54 ТК РФ.
Трудовое законодательство устанавливает такое положение субъектов трудовых отношений, при котором их права, обязанности и ответственность были бы по возможности уравновешены. Основной задачей социально-ориентированного, гуманитарного трудового законодательства является достижение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений. Обязанность работника подчиняться организационной, нормативной и дисциплинарной власти работодателя вытекает из необходимости соблюдения трудового распорядка, подчинения актам работодателя в процессе труда, праву последнего привлекать работников к ответственности. Для достижения цели своей деятельности работодателю необходимо согласовывать усилия всех наемных работников, упорядочивать процесс труда.
В трудовом праве зарубежных стран выделяют институционную и договорную теории дисциплинарных отношений[3], в соответствии с которыми подчиненность работника работодателю в процессе труда может, с одной стороны, устанавливаться государством и основываться на предписаниях законодательства, с другой стороны, вытекать из условий трудового договора. Это мнение поддерживается и некоторыми российскими учеными. Но вряд ли оно применимо к отношениям в российском трудовом праве. В трудовом договоре не могут устанавливаться дополнительные властные полномочия работодателя по отношению к работнику, так как эти положения императивно и исчерпывающе установлены законодательством (статьи 21, 22 ТК РФ, где перечислены права работодателя и обязанности работника).
Трудовые отношения возникают из договора — волевого акта, позволяющего сторонам самим определять содержание  своих отношений. Статья 9 ТК РФ предусматривает, что регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных
договоров, соглашений, трудовых договоров. Рыночным условиям экономики больше соответтвует договорный способ построения взаимоотношений между субъектами трудового права. Причем речь идет не только об индивидуальных, но и о коллективных трудовых отношениях, а также об иных отношениях, непосредственно связанных с трудовыми. Можно предположить, что одной из важнейших черт метода трудового права на современном этапе является все более расширяющееся, объективно набирающее силу индивидуальное и коллективное договорное регулирование отношений, составляющих предмет трудового права. В науке существует точка зрения, что в настоящее время в целом определились контуры свойственного трудовому праву метода, — его можно назвать методом социального партнерства[4]. Вместе с тем закон указывает на некоторые ограничения  свободы усмотрения сторон, которые могут быть направлены на защиту интересов как работника, так и работодателя. Это необходимое требование в отношениях наемного труда в условиях рыночной экономики; юридическая свобода сторон не означает их экономического равенства.
Однако, как отмечается в литературе, в духе усиления договорных основ трудового права законодатель в порядке исключения допускает включение в трудовые договоры с отдельными категориями работников таких условий, которые ухудшают их положение: дополнительные по сравнению с ТК РФ основания прекращения договора, условия о полной материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю[5]. Причина этого может заключаться в отсутствии реальной ответственности работника, которая провоцирует работодателя на теневые трудовые отношения. Такие исключения касаются отдельных категорий субъектов трудовых отношений (руководитель организации, надомник, работник религиозной организации, работодатель—физическое лицо), но все же некоторые отступления от общего принципа неухудшения положения работника в договорном порядке законодатель допускает. С другой стороны, для некоторых категорий работников установлены повышенные гарантии их прав при заключении трудового договора (запрет отказывать в приеме на работу женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, и др.). В то же время определенные гарантии предусмотрены и для работодателя. В качестве одной из них можно расценивать, например, возможность установления испытания при приеме на работу (ст. 70 ТК РФ). Таким образом, свобода сторон в заключении трудового договора уравновешивается  специальными гарантиями, защищающими интересы каждой из них. Но подобные дополнительные  гарантии не отрицают правовой свободы сторон в установлении трудовых отношений, а, наоборот, убедительно подтверждают равенство прав работника и работодателя[6].
Так, ограничение прав предусмотрено ТК РФ в отношении руководителя организации; работника, работающего у работодателя—физического лица; надомника; работника религиозной организации. В трудовом договоре с этими категориями работников могут быть установлены другие, не предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами основания увольнения. Например, надомник может быть уволен при отсутствии у работодателя реальной возможности обеспечить работника материалами, сырьем, необходимыми для надомной работы, при систематическом изготовлении бракованной продукции, не отвечающей установленным требованиям, при отсутствии спроса на изготавливаемую продукцию и по другим основаниям, установленным в трудовом договоре. Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения работодателя, его представителя по основному месту работы. Для него также предусмотрены дополнительные основания расторжения трудового договора. Однако такие особенности продиктованы условиями труда отдельных категорий работников, спецификой его правового регулирования[7]. Это проявление объективной дифференциации норм трудового права, которая не посягает на само существо права на труд и не приводит к утрате его основного содержания. Дифференциация правового регулирования призвана способствовать установлению равного правового положения работников.
Так, Московский областной суд в определении от  30 мая 2006 г. отменил решение Коломенского городского суда Московской области от 5 апреля 2006 г. по иску С. к ЗАО «Коломенский декольный завод» г. Коломна о восстановлении его на работе и оплате времени вынужденного прогула. С. обжаловал решение собрания акционеров ЗАО о снятии его с должности директора, об отказе в продлении полномочий. Судебная коллегия Московского областного суда отказала С. в удовлетворении исковых требований к ЗАО о восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, за неоплаченный очередной отпуск и компенсации морального вреда, мотивировав решение тем, что согласно п. 2 ст. 278 ТК РФ и ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах», помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора в любое время без указания причин.
Конституционный суд РФ в постановлении от 15.03.2005 № 3-П по исковым заявлениям граждан А.Ю. Голикова, Б.А. Громкова, К.В. Устинова, В.Н. Ермакова и др., оспаривающих конституционность п. 2 ст. 278 ТК РФ, постановил признать положения названной нормы, в соответствии с которой трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, в том числе советом директоров (наблюдательным советом) акционерного общества, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора, не противоречащими Конституции РФ, поскольку названные положения по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего нормативно-правового регулирования предполагают, что расторжение трудового договора в данном случае не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты справедливой компенсации.
Можно привести пример другого рода. Федеральный закон от 28.02.2008  № 13-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» ввел в ТК РФ отдельную главу, регулирующую труд профессиональных спортсменов. Согласно ст. 348.12 ТК РФ, в трудовом договоре со спортсменом может быть предусмотрено условие об обязанности спортсмена произвести в пользу работодателя денежную выплату в случае расторжения трудового договора по инициативе спортсмена (по собственному желанию) без уважительных причин, а также в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям. В литературе, посвященной анализу и комментированию новых норм ТК РФ, неоднократно обращалось внимание на неясную правовую природу предусмотренной денежной выплаты. Не вдаваясь в рассмотрение этого вопроса, можно согласиться с мнением тех специалистов, которые расценивают такую выплату как проявление дискриминации трудовых прав, ведущей к нарушению принципа свободы трудового договора и ограничивающей существо содержания права на труд[8]. В то время как вводимое законодателем ограничение прав и свобод должно отвечать требованиям справедливости, быть необходимым и соразмерным конституционно значимым целям, обеспечивая баланс конституционно защищаемых ценностей и интересов, оно вместе с тем не должно посягать на само существо права и приводить к утрате его основного содержания[9].
В условиях рынка труда именно трудовой договор выступает основной формой реализации гражданами свободы труда. Трудовой договор в максимальной мере предоставляет работодателю возможность свободно осуществлять подбор необходимых ему работников с учетом его собственных интересов и потребностей. Таким образом, этот центральный институт трудового права отражает договорный принцип регулирования трудовых отношений, позволяющий сторонам свободно и добровольно выбирать друг друга[10]. Об этом пишет Ю.П. Орловский, который считает, что «мировая цивилизация не знает лучшей юридической формы во-
площения свободы труда, чем трудовой договор, который, с одной стороны, дает возможность каждому выполнять работу, в наибольшей степени соответствующую его интересам, а с другой — учитывает интересы работодателя, который, ориентируясь на свои потребности, вправе выбирать необходимых ему работников[11].
Интересна точка зрения профессора В.М. Лебедева, который настолько широко понимает свободу трудового договора, что считает статутные условия также предметом соглашения между работником и работодателем. По его мнению, «следует признать ошибочным утверждение о том, что по поводу этих условий стороны не договариваются. Это противоречит принципу свободы трудового договора»[12]. Однако вряд ли имеют смысл переговоры по поводу тех условий, которые содержатся в законе в виде императивных требований. В этом случае нет договора как соглашения[13]. В литературе такие условия называют информационными или производными условиями трудового договора, понимая под ними те, которые включены в качестве обязательных условий в ст. 57 ТК РФ (обязательное социальное страхование), и те, о которых стороны не могут договариваться (обязанность возместить причиненный ущерб; система оплаты труда). Они изначально определены законодательно или локально, и работник либо присоединяется к ним путем заключения трудового договора, либо не принимает  эти условия — и тогда трудовые отношения не возникают. Здесь просматривается некоторое сходство с гражданско-правовым договором присоединения.
Однако юридическое равноправие сторон трудового договора отнюдь не гарантирует фактического равенства во взаимоотношениях работника и работодателя. В отношениях юридически равноправных сторон всегда присутствует экономическое неравенство. Поэтому процесс договорного регулирования индивидуальных трудовых отношений может превратиться в формальное одобрение со стороны работника предложений работодателя[14]. Договорный характер метода трудового права, пожалуй, ярче проявляется не только и не столько при заключении индивидуального трудового договора, сколько в отношениях социального партнерства. По мнению ученых, правовое равенство сторон можно констатировать во всех формах и на всех этапах коллективно-договорных отношений[15].
Равноправие сторон социального партнерства достигается также особой ролью государства и органов местного самоуправления в отношениях социального партнерства. Стороны могут выступать в качестве равноправных партнеров, а не носителей публичной власти, и поэтому не наделены правом принимать односторонние решения, давать другой стороне обязательные к исполнению указания. Ученые в области трудового права  считают, что такая роль государства в регулировании трудовых отношений  уникальна и не имеет аналогов ни в одной иной отрасли права[16]. 
В литературе отмечается, что современный этап формирования отрасли трудового права в целом и его отдельных институтов характеризуется переходом из сферы публичного права с его императивным правовым регулированием в сферу частного права с преобладанием диспозитивных методов регулирования трудовых отношений и расширением возможности работодателя в создании локальных нормативных актов[17].
Расширение коллективно-договорного регулирования обусловлено необходимостью обеспечения баланса интересов работников и работодателя, что, в свою очередь, способствует
установлению социальной стабильности в обществе, развитию производства, в чем заинтересованы как работодатель, так и работник. Применение коллективно-договорного метода регулирования трудовых отношений позволяет учесть отраслевые, профессиональные, региональные и другие особенности условий труда работников, а также обеспечивает реальное повышение уровня трудовых прав работников.
Регулирование трудовых отношений посредством коллективно-договорного метода соответствует социально и экономически развитым общественным отношениям при рыночной экономике. В России при  условии продолжающегося реформирования экономической, социальной и политической сфер жизни общества такое регулирование имеет все основания развиваться, отражая особенности многообразных трудовых отношений. Об этой тенденции свидетельствует в том числе содержание ряда норм ТК РФ.
Однако, как обоснованно считал Р.З. Лившиц, неверно думать, что расширение сферы договорного регулирования происходит исключительно за счет сужения сферы централизованного регулирования. Действительно, некоторые вопросы переходят из ведения государства в компетенцию работодателя. Но, по мнению ученого, этот процесс сложнее. И вообще нельзя предполагать безграничное расширение договорного регулирования и полное вытеснение нормативного. Чаще всего сфера локального регулирования расширяется в связи с появлением новых вопросов правового регулирования труда[18]. А в современных условиях, при
существовании преимущественно частной формы собственности на средства производства, государство не может и не должно  централизованно регулировать многие отношения между работником и работодателем.
Договорный метод правового регулирования трудовых отношений в современных условиях является адекватным общественным отношениям и потому перспективным способом правового воздействия, применение которого должно способствовать созданию правовых условий для достижения согласования интересов сторон трудовых отношений, а также повышению уровня гарантий трудовых прав работников, совершенствованию механизмов их защиты.
Сказанным хотелось аргументировать мысль о том, что методу трудового права свойственно равенство в положении субъектов как
в индивидуальных, так и в связанных с ними коллективных отношениях. В то же время это равенство качественно различно. В индивидуальных трудовых отношениях оно сугубо формальное, юридическое, что подтверждается отсутствием обязанности трудиться, запретом принудительного труда и т. п. За ним стоит экономическое принуждение к труду[19], основанное на имущественном неравенстве работника и работодателя. В коллективных  отношениях качество равенства иное, это не только и не столько формальное, сколько социальное равенство. Экономически стороны коллективных отношений находятся уже в несколько ином положении. Так, если работодатель — собственник средств производства и прочего имущества, необходимого для получения прибыли, то работники обладают необходимой
для получения этой прибыли способностью к труду. Без приложения труда прибыль не появится, поэтому работники имеют к ее возникновению самое непосредственное отношение. Отсюда и иное качество равенства работников и работодателя в коллективных трудовых отношениях. Не случайно возникло такое явление, как социальное партнерство в сфере труда, рассматриваемое некоторыми авторами в качестве метода регулирования трудовых отношений.
Таким образом, можно констатировать, что в современных условиях метод трудового права имеет смешанную природу. Наряду с государственно-централизованным способом установления общеобязательных правил поведения и минимальных стандартов метод все в большей степени приобретает характер договорного регулирования. Отрасль трудового права обязана быть динамичной, тонко улавливающей изменения в социально-экономической жизни общества и стимулирующей ее правильное развитие. Трудовое право является не только юридической, но и социальной категорией, поэтому при его помощи должен устанавливаться характер регулирования, содействующий обеспечению социальной справедливости в процессе трудовой деятельности.
 
Библиография
1 См., например: Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. В 2 т. Т. 1. — М., 2003. С. 155.
2 См.: Толковый словарь русского языка / Под ред. Д.Н. Ушакова. — М., 2007. С. 91.
3 См.: Шерегов С.А. Производственная дисциплина и трудовой распорядок в странах с развитой рыночной экономикой // Трудовое право. 2002. № 1. С. 40.
4 См.: Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. С. 152.
5 См., например: Головина С.Ю. Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения: Материалы Междунар. науч.-практ. конф. / Под ред. К.Н. Гусова. — М., 2007. С. 23.
6 См.: Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. — М., 1978. С. 183.
7 См.: Нуртдинова А.Ф. Увольнение руководителя организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ: Комментарий к постановлению Конституционного суда // Трудовое право. 2005. № 6.
8 См., например: Гусов К.Н., Шевченко О.А. Спортивное право: Учеб. пособие. — М., 2009. С. 18; Лушников А.М., Лушникова М.В. О пределах ограничения трудовых прав и свобод // Трудовое право. 2008. № 7; Пресняков М.В. Принцип свободы труда в профессиональном спорте // Там же. 2008. № 8.
9 См., например: Постановление КС РФ от 28.06.2007 № 8-П «По делу о проверке конституционности статьи 14.1 Федерального закона “О погребении и похоронном деле” и Положения о погребении лиц, смерть которых наступила в результате
пресечения совершенного ими террористического акта, в связи с жалобой граждан  К.И. Чузиева и Е.Х. Кармовой»; Постановление КС РФ от 27.12.1999 № 19-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 3 статьи 20 Федерального закона “О высшем и послевузовском профессиональном образовании” в связи с жалобами граждан В.П. Малкова и Ю.А. Антропова, а также запросом Вахитовского районного суда города Казани».
10 См.: Трудовое право России: Учеб. / Под ред. А.М. Куренного. — М., 2004. С. 173.
11 Цит. по: Трудовое право России: Учеб. для вузов / Отв. ред. Р.З. Лившиц, Ю.П. Орловский. — М., 1998. С. 93.
12 Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы общей части. — Томск, 1998. С. 125.
13 См.: Бондаренко Э.Н. Юридические факты в трудовом правоотношении: Моногр. — Барнаул, 2005. С. 104; Курс россий-
ского трудового права. Т. 3 / Науч. ред. Е.Б. Хохлов. — СПб., 2007. С. 246.
14 См.: Трудовое право России: Учеб. / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. — М., 2002. С. 146.
15 См., например: Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. С. 155; Чуча С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в Российской Федерации. — М., 2001. С. 7.
16См.: Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. С. 154.
17 См.: Хныкин Г.В. Локальные нормативные акты трудового права. — Иваново, 2004. С. 85.
18 См.: Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Указ. соч. С. 163.
19 Принуждение экономическое: 1. Воздействие на производственную деятельность людей не прямыми распоряжениями, а изменением экономических условий, в которых эта деятельность осуществляется. 2. В экономической теории К. Маркса — форма принуждения к труду, при которой работник, не являясь собственником средств производства и не имея материальных условий существования, продает свою рабочую силу собственникам средств производства. (Яценко Н.Е. Толковый словарь обществоведческих терминов. — СПб., 1999).