В.В. АРХИПОВ,

кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений

 

Специалисты по-разному понимают и применяют положения ст. 179 ТК РФ (преимущественное право на оставление на работе отдельных категорий работников) при разрешении вопросов, связанных с рассмотрением трудовых споров о сокращении численности или штата работников организации (а с 6 января 2006 г. и индивидуальных предпринимателей).

Законодатель изложил норму о преимущественном праве в ст. 179 ТК РФ (как и в ст. 34 КЗоТ 1971 года; далее — КЗоТ РФ) абстрактно, поэтому можно понимать ее смысл как минимум в двух значениях. Неконкретность повторяет ту же негативную ситуацию, существовавшую ранее, в частности, с прогулом. В п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ в определении понятия «прогул» содержалась общая фраза «отсутствие на работе», что потребовало от законодателя внесения уточнения в подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ: для увольнения работника по этому основанию достаточно зафиксировать факт его отсутствия на рабочем месте, а не на территории организации как месте работы.

В ст. 179 ТК РФ можно заметить аналогичную неопределенность, препятствующую однозначному ее пониманию из-за содержащейся в ее части первой фразы «оставление на работе». Работники воспринимают значение этой фразы в широком смысле как о праве, которое функционирует во всех случаях, когда возникает конкуренция среди нескольких работников на одно вакантное рабочее место независимо от их занимаемого должностного (профессионального) положения. Работодатели и судьи толкуют эту фразу в узком смысле как преимущественное право, действующее лишь в тех случаях, когда требуется произвести отбор среди работников, выполняющих однородные трудовые функции.

Применяется ли это условие во всех случаях в 2-месячный срок действия правила о преимущественном праве на оставлении на работе или при сокращении аналогичного рабочего места, не подлежащего ликвидации? Возможность применения этого права, вытекающая из судебной практики, а не из нормы закона, должна быть прояснена: во-первых, относительно первоначальной фазы, когда действует как бы подвид специального правоотношения о приоритете одного работника перед его коллегами по профессии (должности) на оставлении на рабочем месте; во-вторых, в других фазах действия этого права, в том числе когда из числа сотрудников, не выдержавших первоначального отбора, необходимо снова произвести выбор работника на имеющееся в организации вакантное рабочее место; в-третьих, когда сокращаются разнородные должности (профессии, специальности) и несколько работников претендуют на одну и ту же вакансию. Последняя ситуация возникает вследствие выполнения норм части первой ст. 180 и части третьей ст. 81 ТК РФ, в которых на работодателя возложена обязанность предлагать сокращаемому персоналу все должности (работы), как соответствующие их квалификации, так и нижестоящие должности или нижеоплачиваемые работы.

Разночтение нормы порождает неуменьшающийся поток исков о восстановлении на работе при увольнении работников по сокращению численности или штата персонала. Проблема заключается в применении нормы о преимущественном праве на оставлении на работе, с которым сталкиваются правоприменители в процессе реализации трудовых отношений и на стадии судопроизводства.

Краткая история возникновения вопроса. Ни дореволюционное законодательство о наемном труде, ни КЗоТ РСФСР 1918 года и КЗоТ РСФСР 1922 года не имели термина со значением, аналогичным понятию «преимущественное право на оставление на работе», при действовавшем тогда основании увольнения в связи с упразднением отдельных обязанностей или работ. Тем не менее в периоды действия первых двух КЗоТ функционировали различные разъяснения Наркомтруда РСФСР о гарантиях трудящимся при сокращении их должности (работы) в виде трудоустройства у работодателя или в той же местности с предпочтением для передовиков производства на продолжение работы в прежней организации. Понятие «преимущественное право на оставление на работе» впервые появилось в КЗоТ РФ (раньше, чем в Основах законодательства о труде СССР) вследствие сложившейся судебной практики по применению КЗоТ РСФСР 1922 года. Формулировка этого условия в законе порождена в том числе разъяснениями, данными в Рекомендации МОТ № 119 1963 года «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя», в разд. III «Дополнительные положения о сокращении рабочей силы».

Впоследствии эти положения были обобщены в действующей в настоящее время Рекомендации МОТ № 166 1982 года с тем же названием. Так, трудящийся, которого уведомили о прекращении с ним трудовых отношений или трудовые отношения с которым уже прекращены, должен иметь право на получение от предпринимателя по своей просьбе письменное изложение основания (причин) прекращения трудовых отношений (подп. 1 п. 13). В разделе «Критерии отбора работников, подпадающих под сокращение штата» изложено, что отбор предпринимателем трудящихся, трудовые отношения с которыми прекращаются по причинам, не связанным с поведением и способностями работника, производится на основе критериев, определяемых заблаговременно и должным образом учитывающих интересы как работодателя, так и работника. Эти критерии, их очередность и относительная значимость определяются методами, присущими национальной практике (п. 23).

Впервые общедоступное официальное разъяснение правил применения условия о преимуществе у передовиков производства на оставление их на работе при упразднении отдельных обязанностей или работ появилось в Комментарии к законодательству о труде (прежде всего КЗоТ РСФСР 1922 года) под редакцией А.Н. Мишутина. Этот комментарий стал основой для Комментария к законодательству о труде под общей редакцией Председателя Верховного суда СССР В.И. Теребилова, который, в свою очередь, был парадигматическим источником для последующих комментариев к кодексам о труде и методическим руководством для судей.

В Комментарии к законодательству о труде под общей редакцией В.И. Теребилова (в то время — министра юстиции СССР) разъяснялось применение ст. 34 КЗоТ РФ для защиты работника от произвольного отбора работодателем угодных ему кадров путем использования правового инструмента «преимущественное право на оставление на работе» следующим образом: «Поскольку сокращение численности или штата работников должно быть использовано для укомплектования предприятия, учреждения, организации наиболее квалифицированными кадрами, администрация вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника».

Введение в трудовое законодательство специального правового условия о преимущественном праве на оставление на работе вызвано прежде всего целью сохранить в организации лучших сотрудников при производственной необходимости сокращения численности или штата персонала. Во всех комментариях к КЗоТ РФ и учебниках по трудовому праву постулат о праве администрации производить перегруппировку работников однородных должностей (профессий) применялся как догма, в том числе в судебной практике. Так, в п. 23 постановления Пленума Верховного суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» вплоть до его редакции от 15 января 1998 г. содержалось следующее разъяснение: «Судам следует иметь в виду, что при проведении сокращения численности или штата работников администрация вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника. Если администрация этим правом не воспользовалась, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки)».

При рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, уволенного по сокращению численности или штата персонала, суд должен проверить доказательства не только о преимущественном праве уволенного перед оставшимися на одноименных должностях, но и наличие у истца преимуществ перед другими работниками однородных профессий и специальностей, оставленными на работе.

Отменяя решения судов низших инстанций и направляя дело на новое рассмотрение, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ указала следующее: не основаны на материалах дела и выводы суда о более низком профессиональном уровне и невысоких деловых качествах истицы по сравнению с другими оставшимися работниками, так как никаких данных работодатель не представил и суд по проверке этих фактов никаких мер не предпринял[1].

Аналогичный пример приводит А.И. Ставцева, анализируя одно из определений Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ.

Отменяя ранее принятые судебные решения по делу Н., Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ указала, что суд ограничился лишь установлением одного факта сокращения штата, имевшего место в организации. Между тем истицей оспаривается не этот факт, а правильность сокращения именно ее и оставления на работе других работников. Суд был обязан проверить, имеет ли истица какие-либо преимущества по сравнению с работниками, оставленными на работе.

А.И. Ставцева разъясняет следующее. Нередко Верховный суд РФ в своих определениях указывал, что при сокращении штата работодатель имеет право произвести перестановку имеющихся в организации работников на оставшихся должностях при условии непринятия новых сотрудников на место уволенных. В судебной практике хотя и признается возможность перераспределения работников, но вместе с тем отмечается, что:

· при разрешении вопроса об увольнении с неупраздняемой должности нужно учитывать те же преимущества, которые обычно учитываются при увольнении по сокращению штата;

· тот факт, что должность не сокращается, является дополнительным преимуществом для работника;

· при рассмотрении дел об увольнении по сокращению штата суд обязан проверить, соблюдены ли нормы трудового законодательства, регулирующие порядок такого увольнения[2].

Деловые качества работников, прежде всего их квалификацию и производительность труда, имеет смысл сравнивать в случае, когда они выполняют одинаковые функции и объем работы, исходя из их должностных обязанностей и условий труда. Тем не менее применяются такие же критерии отбора, а именно знания и опыт, т. е. достаточный уровень квалификации для выполнения какой-либо работы, к работникам разнородных профессий (должностей), подлежащих сокращению. Отбор по этим критериям происходит в случаях, когда сокращаемые работники одновременно претендуют на конкретное вакантное рабочее место, не имеющее прямой связи с их профессией и трудовой специализацией.

Выполняя требования части первой ст. 180 и части третьей ст. 81 ТК РФ, работник и работодатель входят в зону регулирования трудовых правоотношений методами подынститута изменения трудового договора (статьи 72 и 72.1). Работодатель, предлагая любую работу, соответствующую состоянию здоровья работника, первоначально ограничен в подборе вакансий только его квалификацией, а при отсутствии такой работы это ограничение не имеет правового значения. При конкуренции среди нескольких работников на одно конкретное рабочее место работодатель снова обязан применить правило о преимущественном праве на оставление на работе, ведь этот процесс, вплоть до выполнения части второй ст. 178, должен регулироваться специальными нормами, посвященными сокращению численности или штата персонала. Однако судебная практика не всегда однозначно воспринимает подобный отбор работодателем сотрудников, считая его применение расширительным толкованием смысла части первой ст. 179, хотя цель такого отбора совпадает с целью, установленной законодательством о труде.

Увы, не позитивное восприятие современных судов этого правового подхода препятствует надлежащей защите как интересов работодателя в возможности комплектовать себя лучшими работниками, так и права работника на содействие работодателя в его трудоустройстве внутри организации. Необходимо уточнить правовую природу этой нормы и механизм реализации условия о преимущественном праве на оставление на работе в современных трудовых отношениях.

Различие и сходство применения условия о преимущественном праве на оставление на работе в процессе развития законодательства о труде. В условиях плановой экономики советского периода структура и штаты юридических лиц утверждались директором на основании п. 82 Положения о социалистическом государственном производственном предприятии (утв. постановлением Совета Министров СССР от 04.10.1965 № 731) в соответствии с типовыми структурами, разработанными органами власти страны. Основными документами, дававшими возможность выяснить наличие действительной необходимости и обоснованности сокращения численности или штата, являлись для производственного персонала план по труду, а для административно-управленческого персонала — штатное расписание. Суды обязательно проверяли документацию, сопутствовавшую процедуре сокращения численности или штата (приказы, штатные расписания до и после сокращения и т. д.), что в условиях плановой экономики было важнейшим доказательством, подтверждающим этот юридический факт.

План по труду являлся основополагающим актом по производственному персоналу, где министерствами и ведомствами были определены оптимальное количество рабочих и служащих конкретного юридического лица, численность ежегодно высвобождаемых работников, дополнительная потребность в кадрах, источники пополнения рабочей силы и планы ее набора по кварталам и на год. В плане по труду фиксировались все изменения численности кадров, внесенные приказами руководителя юридического лица на основании указаний вышестоящих органов о сокращении фонда заработной платы или об изменении характера работы юридического лица, влекущие за собой изменения в качественном и количественном составе работников определенных должностей, профессий и специальностей. В дальнейшем на его основе разрабатывалось штатное расписание по административно-управленческому персоналу и в него вносились соответствующие изменения.

В настоящее время ни одна из организаций, за исключением, может быть, крупных промышленных предприятий со значительным бюджетным финансированием, не применяет план по труду, а весь необходимый ей кадровый состав отражается в развернутом штатном расписании, учитывающем потребность работодателя в работниках. Суды формально сверяют соответствующие документы, сопровождающие процедуру сокращения численности или штата, но без учета следующего. Работодатель создает эти документы с любой датой и с любым нужным ему содержанием, и нередко чуть ли не перед отправкой своего представителя в суд согласно извещению о явке его на заседание. Заявление истца, сделанное на основании ст. 186 ГПК РФ, о подложности доказательств и проведении экспертизы по определению давности написания текста и проставления подписи на этих документах, как правило, не подлежит удовлетворению. Причем часто сам судья, провоцируя истца к отказу от такого заявления и вопреки нормам ст. 393 ТК РФ, предупреждает истца, что он должен понести значительные расходы по проведению экспертизы.

Необходимо определиться с критериями разграничения понятий «сокращение численности» и «сокращение штата» и различиях процедур их применения на практике в постсоветском и советском периодах. В советский период действовал не отраженный в законодательстве о труде, но порожденный практикой защиты в судах интересов работодателя и прав работника механизм сокращения численности или штата персонала. Суды, ориентируясь на Комментарий к законодательству о труде под редакцией Председателя Верховного суда СССР, проверяли фактические обстоятельства трудового конфликта при разрешении спора о восстановлении на работе при увольнении работника по сокращению численности или штата.

Судебной проверке подвергались не только факты уменьшения объема работ и сокращения фонда заработной платы у юридического лица, когда количество работников могло уменьшиться, но и изменение структуры юридического лица, когда происходило перераспределение функций между подразделениями и работниками, в результате чего количество работников могло уменьшиться, хотя объем работ оставался неизменным, а в отдельных случаях даже увеличивался. Кроме того, допускалось производить сокращение численности или штата при проведении работодателем организационно-технических мероприятий как в юридическом лице, так и в отдельных его структурных подразделениях (филиалах, цехах, отделах, секторах, службах), дававших возможность выпускать продукцию, оказывать услуги, выполнять работы, используя меньшее количество работников.

Суду недопустимо было входить в обсуждение вопроса о целесообразности как перегруппировки работников, так и мотивов реструктуризации организации и сокращения штата, но тем не менее судьи обязаны были проводить проверку самого факта сокращения численности или штата, что не признавалось равнозначным проверке целесообразности проведения соответствующих мероприятий. В то же время на основании ст. 4 постановления Наркомтруда РСФСР от 06.02.1928 отсутствие у юридического лица работ, на которые могли бы быть переведены рабочие и служащие, подлежавшие увольнению по сокращению штата, не освобождало администрацию от обязанности принять меры к их трудоустройству на другие предприятия, находившиеся в том же районе.

 

В настоящее время на суды также не возложена обязанность вникать в целесообразность осуществления сокращения численности или штата. Однако в случае, когда на этом настаивает работник, работодателю может быть предложено обосновать, что сокращение рабочего места конкретного работника не связано с негативным отношением к нему работодателя, а вызвано, допустим, изменением в организации труда или производства, в частности его техническими преобразованиями, структурной реорганизацией. В данном случае возникает вопрос о правомерности и соответствии целям трудового законодательства принятого работодателем решения о сокращении конкретной должностной единицы, а не о целесообразности проведения сокращения численности или штата.

В советский период достаточным доказательством сокращения именно численности был «спущенный сверху» измененный в сторону уменьшения план по труду, в котором заранее определялась на конкретный календарный год предельная численность производственного персонала. Нередко «сверху» давалось распоряжение о сокращении ранее установленных нормативов как по численности отдельных категорий работников, так и по объему годового задания выполнения работ, а заодно уменьшался фонд заработной платы. В случае уменьшения этого фонда, исходя из вновь установленных нормативных показателей, директор решал, без какого производственного персонала он сможет обойтись. Планово-экономические службы производили расчет нормозатрат на единицу запланированной работы и количество необходимого для ее выполнения персонала. Исходя из планово-экономического расчета, директор направлял соответствующие извлечения руководителям структурных подразделений, которых касалось сокращение выполнения работ, с указанием запланированного уменьшения фонда заработной платы работников подразделения.

Руководитель подразделения решал, без какого количества профессий и специальностей рабочих он сможет выполнить план по номенклатуре и объему работ в учетный период и определял трудоемкость работ в нормо-часах. На основании этих данных устанавливалось, какое количество рабочих мест по тем или иным профессиям и специальностям рабочих подлежит ликвидации, а это фактически являлось сокращением штата отдельных категорий производственного персонала.

Механизм сокращения административно-управленческого персонала был аналогичным механизму сокращения производственного персонала и ориентирован на утвержденные министерствами типовые структуры управления юридическим лицом, нормативы численности и типовые штаты с установленными сметами административно-управленческих расходов. Но в связи с тем что уменьшение фонда заработной платы касалось лиц, находившихся в штатном расписании, такое упразднение должностей имело гриф «сокращение штата».

Если производилось одновременное сокращение одних штатных единиц и введение других, причем неважно, в каком количес