Э.Э. АБДУЛЛАЕВ,

аспирант МГУ им. М.В. Ломоносова

 

Анализируя нормы национального и международного  законодательства, регулирующие право на забастовку, автор делает вывод, что совершенствование законодательства должно быть направлено на расширение круга вопросов, составляющих предмет коллективного трудового спора, и отмену формальных ограничений, касающихся процедуры организации и проведения забастовки.

Ключевые слова: трудовое право, право на забастовку.

 

Analyzing the domestic and international laws governing the right to strike, the author concludes that the improvement of the legislation should be aimed at expanding the range of issues that constitute the object of a collective agreement, and the abolition of formal restrictions on the procedure of organizing and conducting the strike.

Keywords: labor law, the right to strike.

 

В мировой практике регулирования отношений между работодателем и работниками право работников на забастовку является общепризнанным и закреплено в ряде основополагающих документов. Так, в соответствии со

ст. 8  Международного пакта ООН «Об экономических, социальных и культурных правах», принятого 16 декабря 1966 г. и вступившего в силу на территории России с 3 января 1976 г., государства-участники обязаны обеспечить право на забастовки при условии его осуществления правопользователями и правоприменителями в соответствии с законами каждой страны — участницы указанного Пакта.

В ч. 4 ст. 37 Конституции Российской Федерации признано право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Статьей 21 Трудового кодекса РФ право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, отнесено к основным трудовым правам работника. Более детально процедура урегулирования трудовых споров, в том числе условий проведения забастовки, определена в главе 61 Трудового кодекса РФ.

Из содержащихся в Конституции РФ и Трудовом кодексе РФ правовых норм следует, что право на забастовку не является абсолютным — его реализация возможна лишь при наличии оснований и в порядке, установленных федеральным законом. 

Забастовка по российскому трудовому праву определяется как временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спорах[1]. Следует иметь в виду, что прекращение работы при забастовке необходимо отграничивать от иных случаев правомерного прекращения работы. Так, существуют случаи, когда Трудовой кодекс РФ допускает индивидуальное или коллективное прекращение работниками выполнения своей трудовой функции, не признаваемое забастовкой, например в статьях 142 и 219 ТК РФ.

В соответствии со ст. 142 ТК РФ работник в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Согласно ст. 219 ТК РФ работник имеет право на отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности.

Указанные случаи правомерного приостановления работы отличаются от забастовки тем, что работник использует приостановление работы как средство защиты своих нарушенных субъективных трудовых прав, а не как средство давления на работодателя в целях установления трудовых прав и обязанностей. В.А. Сафонов отмечает, что в данных случаях именно защита права является первичным, определяющим моментом, а их характеристика как оказания давления на работодателя — вторичным[2].

Важно также отметить, что забастовка в российском трудовом праве является средством разрешения коллективного трудового спора. Поэтому вопрос о правомерности забастовки будет решаться в зависимости от того, входят ли неурегулированные разногласия между работниками и работодателем, ставшие поводом для забастовки, в предмет коллективного трудового спора.

Как известно, трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные, при этом различие между категориями «индивидуальный трудовой спор» и «коллективный трудовой спор» имеет важнейшее значение — как теоретическое, так и практическое, так как от отнесения спора к той или иной категории зависит способ его разрешения[3].

В мировой практике выработаны четыре основных способа разграничения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Рассмотрение этих способов позволяет лучше понять подход, реализованный в трудовом законодательстве современной России[4].

При первом (наиболее широком) способе любое нарушение прав одного работника является нарушением прав и других работников, поэтому спор в любом случае признается коллективным. При данном подходе никакого реального разграничения трудовых споров на индивидуальные и коллективные не производится.

При втором способе коллективный трудовой спор определяется как любой спор о нарушении коллективного договора, независимо от того, пострадал от этого один работник или несколько.

В третьем способе за основу взято разграничение индивидуальных и коллективных трудовых споров в зависимости от количества работников, участвующих в споре.

При применении четвертого способа коллективные трудовые споры понимаются наиболее узко, т.к. из их числа исключаются даже массовые нарушения индивидуальных трудовых прав работников, имеющих место одновременно. Такие случаи сводятся к набору индивидуальных трудовых споров работников, какими бы многочисленными они ни были.

Именно четвертый подход реализован в современном российском трудовом законодательстве[5].

В силу ст. 398 Трудового кодекса РФ коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу:

1) установления и изменения условий труда (включая заработную плату);

2) заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Примерами разногласий, не включаемых в предмет коллективного трудового спора и поэтому не могущих стать основанием для проведения забастовки, являются:

—принятие работодателем решений о сокращении численности (штата) работников;

—нарушение работодателем субъективных трудовых прав отдельных работников.

Чрезмерное сужение круга вопросов, составляющих предмет коллективных трудовых споров, подвергается в научной литературе справедливой критике.

Существенным недостатком российского трудового законодательства Н.Л. Лютов называет то, что целью забастовки может быть только разрешение коллективного трудового спора. В свою очередь, предмет коллективного трудового спора определен в ч. 1 ст. 398 ТК РФ и сводится к установлению и изменению условий труда, а также заключению, изменению и выполнению коллективных договоров и соглашений и отказу работодателя учесть мнение представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. В том случае, если работники попытаются объявить забастовку в знак протеста против массового увольнения, не только планирующегося, но и уже осуществляемого работодателем, они не смогут этого сделать, поскольку такого рода протест не входит в предмет коллективного трудового спора[6].

Нам представляется неправильным, что коллективные трудовые споры не допускаются по вопросам, касающимся развития бизнеса. Работники, являясь полноправными субъектами социального партнерства, должны получить право высказывать свое мнение по любым вопросам, связанным с развитием бизнеса, и отстаивать его в рамках процедуры коллективного трудового спора, в том числе и путем проведения забастовки.

Бесспорно, что регулирование численности (штата) работников является важным средством управления издержками бизнеса. В условиях низкой производительности труда не обоснованные экономически затраты на заработную плату работников во многих случаях могут лечь тяжким бременем на любое предприятие и в конечном счете привести его к банкротству. Поэтому принятие решений в сфере регулирование численности (штата) работников относится к сфере исключительной компетенции работодателя. Но в то же время понимание бизнеса как системы социального партнерства требует вовлеченности в процесс принятия решений как трудового коллектива в целом, так и отдельных работников. Сказанное в полной мере относится и к такому важнейшему вопросу, как принятие решения о сокращении численности (штата) работников, по которому между работниками возможны разногласия (в том числе и неурегулированные).

Из понимания же забастовки только как средства урегулирования коллективного трудового спора (причем в его «узком» понимании) следует вывод: нет коллективного трудового спора — нет и права на забастовку.

Российскому трудовому законодательству неизвестно понятие так называемых «забастовок солидарности». Таким образом, забастовка солидарности в России неизбежно будет признана незаконной со всеми неблагоприятными последствиями для ее организаторов и участников. В то же время, во многих зарубежных странах забастовки солидарности достаточно широко распространены.

Неправильным представляется и то, что даже грубые и массовые нарушения работодателем прав работников не признаются трудовым законодательством России в качестве предмета коллективного трудового спора. Такие явления традиционно рассматриваются не более чем совокупность индивидуальных трудовых споров между работодателем и каждым из работников.

Таким образом, действующее российское трудовое законодательство не допускает проведение забастовок как средства коллективной защиты индивидуальных прав работников.

Следует согласиться с мнением Н.Л. Лютова о том, что решение законодателя исключить из понятия коллективных трудовых споров те, предметом которых является соблюдение трудового законодательства, является ошибочным[7].

В соответствии со ст. 410 Трудового кодекса РФ решение о проведении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора. Если забастовка объявлена профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур.

Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

Указанные выше нормы закона ставят вне закона проведение забастовок, решение о которых принято не всем трудовым коллективом, а только его частью или даже отдельным работником. Между тем, из формулировки ст. 37 Конституции РФ буквально не следует невозможность индивидуальных или групповых забастовок. Это дает основание некоторым авторам утверждать о необходимости изменения норм Трудового кодекса РФ с целью снятия ограничения на групповые и индивидуальные забастовки, считая допустимым отказ работника от выполнения своих трудовых обязанностей в целях разрешения индивидуального трудового спора[8].

Полагаю, что с данным предложением следует согласиться, поскольку оно соответствует как Конституции РФ, так и мировому опыту правового регулирования трудовых отношений. Так, согласно ст. 295 Трудового кодекса Республики Азербайджан работник вправе объявить забастовку в индивидуальном порядке на срок до одного месяца.

Таким образом, целью регулирования права на забастовку и порядка его реализации по трудовому законодательству России должно стать установление баланса между интересами работников и работодателей, с одной стороны повышающего социальную ответственность работодателя при принятии важнейших решений в сфере управления бизнесом, а с другой — исключающего экстремизм со стороны работников, обеспечивающего реальную ответственность трудового коллектива за последствия забастовки. Основными направлениями совершенствования законодательства о забастовках видятся следующие:

1) расширение круга вопросов, составляющих предмет коллективного трудового спора, для урегулирования которых работники могут прибегать к забастовке;

2) отмена формальных ограничений, касающихся процедуры организации и проведения забастовки.

 

Литература

1. Анисимов Л.Н. Статья: Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора // Трудовое право. 2006. № 6.

2. Архипов В. Споры об интересах приводят к забастовкам // Бизнес-адвокат. 2006. № 24.

3. Герасимова Е.С. Забастовка как средство защиты трудовых прав граждан // Право и экономика. 1999. № 3.

4. Колосовский А.В. Конституционное право на забастовку и ответственность за его нарушение // Трудовое право. 2008. № 5.

5. Костян И.А. Забастовка как средство защиты прав, свобод и законных интересов // Трудовое право. 2009. № 6.

6. Лютов Н.Л. Возможность проведения консультаций и право на забастовку при осуществлении массовых увольнений работников // Социальное и пенсионное право. 2009. № 1.

7. Сафонов В.А. О понятии «забастовка» в Российской Федерации // Социальное и пенсионное право. 2008. № 3.

8. Сойфер В.Г. Конституционное право на забастовку и его реализация // Законодательство и экономика. 2008. № 8.

9. Сойфер В.Г. Индивидуальная забастовка? Почему бы и нет... // Трудовое право. 2008.

№ 8.

10. Сойфер В.Г. Правовое регулирование забастовок нуждается в изменении // Трудовое право. 2008. № 7.

11. Шарков Ф.И. Как защититься от недобросовестных забастовщиков? // Трудовое пра-во. 2008. № 5.

Библиография

1  Анисимов Л.Н. Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора // Трудовое право. 2006. № 6.

2  Сафонов В.А. О понятии «забастовка» в Российской Федерации // Социальное и пенсионное право. 2008. № 3.

3 Семенов Д.А. Что мешает развитию социального диалога в России? // Опыт и проблемы социального диалога в России и странах   Европейского   Союза.    Материалы   международной научной конференции. — М.: «Права человека», 2005. С. 149-150.

4 Лютов Н.Л. Международно-правовое регулирование разрешения коллективных трудовых споров (по актам ООН, МОТ и др., а также законодательству отдельных стран). Дисс. ... канд. юрид. наук. — М., 2001. — 186 с.

5 Забрамная Е.Ю. Трудовое законодательство Российской Федерации (2004 г.): Некоторые проблемы и рекомендации по их решению. — М.: «Права человека», 2004. С. 77.

6 Лютов Н.Л. Возможность проведения консультаций и право на забастовку при осуществлении массовых увольнений работников // Социальное и пенсионное право. 2009. № 1.

7 Лютов Н.Л. Международно-правовое регулирование разрешения коллективных трудовых споров (по актам ООН, МОТ и др., а также законодательству отдельных стран). Дисс. ... канд. юрид. наук. — М., 2001. С. 33.

8 Сойфер В.Г. Конституционное право на забастовку и его реализация // Законодательство и экономика. 2008. № 8; Герасимова Е.С. Забастовка как средство защиты трудовых прав граждан // Право и экономика. 1999. № 3.