УДК 349.2 

Страницы в журнале: 81-82

 

Л.Н. ЧАЙКА,

аспирант Московской государственной юридической академии

 

В статье исследуется особая природа трудового договора (в частности,  наличие человеческого фактора), отличающая его от других видов договоров. Автор  делает акцент на отсутствии в трудовых договорах механизмов защиты работников; предлагает возможные варианты решения проблем, вытекающих из особенностей института трудового договора.

Ключевые слова: трудовой договор, работник, защита.

 

The author of this article does a research on specific character of labour contract because of existence of human factor.  Existence of such human element makes it different from other contracts. The author puts an emphasis on lack of regulating of this question, lack of defence mechanism of employees in labour contracts. The author suggests different solutions of the problems arising from the specific character of the contract.

Keywords:  labour contract, employee, defense.

 

Трудовой договор является центральным институтом в отрасли трудового права.

Это — важнейший документ для урегулирования взаимодействия работника и работодателя, который должен отражать интересы обеих сторон, и прежде всего права работника (в силу наличия в трудовом правоотношении человеческого фактора). В свою очередь указанный аспект договора нуждается в отдельном законодательном регулировании.

Рассмотрим проблему особой природы трудового договора, вытекающей из наличия в трудовых отношениях человеческого фактора и отличной от договора гражданского. Об этом говорил еще Л.С. Таль: «Человеческая личность не может быть предметом имущественных сделок, а особенность труда как предмета гражданского оборота заключается в его неотделимости от личности работника»[1]. Как же документально закреплен человеческий фактор?

Такую особую роль трудового договора и отличие трудовых правоотношений от гражданских подчеркивает положение Филадельфийской декларации МОТ 1944 года о том, что труд не является товаром. Данное положение весьма емко и свидетельствует, что между работником и работодателем не просто товарно-денежные отношения; требуется еще обеспечение и предоставление безопасных условий труда, охраны здоровья, медицинского обслуживания работника, учета в некоторых случаях интересов членов его семьи,  обеспечения возможностей обучения, передвижения, развития и т. д.

Так, Н.Г. Александров при определении трудового правоотношения указывал, что это «товарищеское сотрудничество свободных от эксплуатации людей»[2]. «Труд — не товар» — это лозунг Международной организации труда, чьей задачей является создание стандартных условий защиты для каждого работника. Однако этот лозунг звучит порой парадоксально. Работодатели покупают труд как любой другой товар. Собственник фабрики приобретает помещения, сырье, оборудование и труд работников, комбинируя эти составляющие для организации производства товаров. Работник не принадлежит владельцу завода в том понимании, в каком тому принадлежат завод, оборудование и сырье. Работники продают рабочую силу, свое время, умения и навыки в обмен на заработную плату: это своего рода контракт, порождающий, как и другие контракты, права и обязанности. Однако работники — это люди, и они заслуживают уважительного отношения. Соглашаясь работать на кого-то,  работник не дает согласия на то, чтобы с ним обращались как с рабом. 

Трудовое право регулирует трудовые отношения с целью обеспечения их функционирования как торговых сделок и в то же время с целью защиты работников от превращения труда в элемент торгового оборота. Задача трудового законодательства — не просто охрана труда. Проблема правоотношений, которую регулирует данная отрасль, — комплексная. В начале ХХI века отрасль трудового права — это итог двухсот лет эволюции попыток достижения баланса между бизнес-логикой и стремлением обеспечить работникам уважительное и справедливое отношение к ним. Готового решения этой проблемы нет. Посредством экспериментов и адаптации к новым потребностям как в экономической, так и в политической области правоотношений предмет отрасли, а соответственно и содержание трудового договора, наполнение его теми или иными условиями, поддерживающими баланс между бизнес-интересами и социальной защищенностью работников, постоянно претерпевает изменения. Указанная проблема порождает попытки международных организаций закрепить все новые нормы, которые защищали бы работника. Сама природа трудового договора порождает отношения власти-подчинения, которые могут регулироваться как посредством правил распорядка работы организации, так и с помощью инструкций, исходящих от менеджеров. При такой схеме должны соблюдаться права работников. Трудовое законодательство как раз и направлено на контроль соблюдения этих прав и предотвращение злоупотреблений со стороны руководителей.

Иными словами, следует обратить особое внимание на нормы, регулирующие правовой статус работника, его права и обязанности. Именно закрепление не только прав, но и обязанностей позволяет четко разграничить, на что работник имеет право, а что обязан делать, и что имеет право требовать от него работодатель. Попытки решить данный вопрос предпринимались  путем принятия различных актов.

Европейская социальная хартия[3] в части 1 провозглашает, что все работники имеют право на справедливые, а также на здоровые и безопасные условия труда. Кроме того, ценность Хартии состоит в том, что в статьях 2 и 3 раскрываются меры, необходимые для обеспечения эффективной реализации указанных  прав.

Важной представляется норма ст. 26 Хартии, в которой закрепляется право работника на защиту своего достоинства во время трудовой деятельности:

«В целях обеспечения эффективного осуществления реализации права всех трудящихся на защиту достоинства по месту работы Стороны обязуются в консультациях с организациями предпринимателей и трудящихся:

1) содействовать разъяснительной работе и информированию по вопросам сексуальных домогательств на рабочем месте или в связи с работой и их предотвращению и принимать все необходимые меры для защиты трудящихся от такого поведения;

2) содействовать разъяснительной работе и информированию в отношении издевательских, явно враждебных и оскорбительных действий против отдельных трудящихся на рабочем месте или в связи с работой и их предотвращению и принимать необходимые меры для защиты трудящихся от такого поведения».

Хотелось бы отметить актуальность данного положения, особенно в свете существующей проблемы незащищенности работников с нравственной, этической, моральной точки зрения. Заключая трудовой договор, работник сохраняет свое право быть независимым, подчиняться работодателю только при выполнении трудовой функции.

Трудовой договор в настоящее время не является гарантией защиты от посягательств на честь и достоинство работников. На наш взгляд, следует рассматривать данный договор не только  как основу трудовых правоотношений, т. е. подтверждение их наличия, но и как основу защиты работника от неправомерных действий работодателя. С одной стороны, например, в  ст. 237 ТК РФ помещена норма, касающаяся возмещения морального вреда, причиненного работнику. С другой стороны, представляется недостаточной  урегулированность защиты достоинства работника, ведь в типовых формах трудовых договоров не закрепляются особые нормы по этому вопросу. Требуется наполнение данного права соответствующим содержанием. В частности, необходимо сделать акцент на том, что работники должны оцениваться только в сфере своих профессиональных навыков и знаний, а это должно обусловить установление подробной процедуры их аттестации и критериев оценки их профессионализма. Возможно, целесообразно создать некую общественную организацию — аттестационную комиссию, состоящую из независимых представителей, которые оценивали бы квалификацию работников, если у работодателя возникают на этот счет сомнения. Кроме того, частоту проведения процедур аттестации можно закрепить как условие и в трудовом договоре. По нашему мнению, частота проведения аттестации зависит также и от профессии. Не следует путать аттестацию с требованием повышения квалификации отдельных категорий работников. Кроме того, достаточно нечетки в законодательстве и санкции за причинение морального вреда. На этот аспект проблемы европейским организациям также стоило бы обратить внимание, чтобы предусмотреть некое руководство для государств, от чего именно должен зависеть размер санкции.

Актуальная проблема правовой защиты работника посредством условий трудового договора приобрела особую значимость в период мирового финансового кризиса, поскольку практика показала, что у работников чаще всего нет механизмов защиты от воли работодателя. Зачастую, используя в качестве причины «сложную экономическую ситуацию», работодатели воздействуют на работников, изменяя существенные условия трудового договора. На наш взгляд, важно именно в настоящее время обратить усиленное внимание на разрешение этой проблемы.

 

Библиография

1 Таль Л.С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. Ч. 1: Общие учения. — Ярославль, 1913. С. 38.

2 Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. — М., 1948. С. 137.

3 Принята в Турине 18 октября 1961 г. Пересмотрена в Страсбурге 3 мая 1996 г. Текст документа в редакции, одобренной Комитетом министров Совета Европы.