Н.Б. АЛЕНКИНА,

соискатель Кыргызской государственной юридической академии

 

Процесс признания права граждан на

забастовку прошел долгий и тяжелый путь — от полного запрета коллективных акций работников под угрозой уголовного наказания до закрепления права на забастовку на международном уровне. В национальных правовых системах этот процесс сопровождался принципиальными изменениями сущности рассматриваемого права в сторону его гуманизации, обусловленными новой системой ценностей общества — признанием прав человека, стремлением достичь социального мира и справедливости.

Право на забастовку, прежде чем получить свое юридическое закрепление, пробивало себе дорогу фактически.  Забастовка — явление социальное, отразившееся в правовой материи постольку, поскольку оно объективно требует урегулирования[1]. Это означает, что если не будут смягчены или полностью ликвидированы предпосылки забастовок, то даже самый жесткий законодательный запрет не сможет предотвратить данного явления.

В Советском Союзе вплоть до конца 1980-х годов вопросы, связанные с проведением забастовок, законодательно не регулировались. Однако после массовых забастовок шахтеров в 1989 году Верховным Советом был принят Закон СССР от 20.05.1991 № 2179-1 «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» (далее — Закон № 2179-1).

Последние несколько лет забастовки перестали быть чем-то экстраординарным. Сообщения о коллективных акциях все чаще появляются в средствах массовой информации, это явление стало реальностью нашего времени. Еще свежа в памяти крупнейшая забастовка на Кадамджайском сурьмяном комбинате в 1995 году, когда в результате остановки производства регион понес громадный ущерб (более 1 млн сом ежедневно)[2], а также забастовка сотрудников авиационного метрологического центра «Манас» Государственного агентства по гидрометеорологии при Правительстве КР в 1996 году[3]. На этом фоне тем более удивительной выглядит информация Первоначального доклада Кыргызской Республики об осуществлении положений Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах о том, что за период 1994—1997 гг. в республике не зарегистрировано ни одной забастовки.

Чтобы смягчить вредные последствия забастовок, определить критерии их социальной оправданности, необходимо выработать такое законодательство, которое гармонично сочетало бы интересы работников, работодателя, государства и всего общества. Поиску решения столь сложной задачи должен предшествовать глубокий и всесторонний анализ содержания и правового регулирования права на забастовку.

Необходимо отметить, что право на забастовку в Кыргызской Республике относится к числу конституционных, что является традиционным для стран с романо-германской правовой системой. Придание конституционного статуса этому праву свидетельствует о его признании на уровне государства и повышенной степени защиты. Кроме того, на территории республики действует Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах. Государства, ратифицировавшие или присоединившиеся к данному документу, обязуются обеспечить право на забастовку при условии его осуществления в соответствии с законом каждой страны.

Опираясь на естественно-правовую доктрину, Конституция КР провозглашает принадлежность человеку основных прав и свобод от рождения, в том числе и права на забастовку (ст. 15). Такой взгляд на природу исследуемого права, по мнению некоторых правоведов, отнюдь не бесспорен. Получается, что правом бастовать человек обладает с момента появления на свет, что прямо противоречит такому понятию, как трудовая правоспособность. Следовательно, данное право все же является позитивным, т. е. предоставленным законодательством.

Право на забастовку традиционно относится к числу социальных. Оно рассматривается как одно из важнейших прав работников, с помощью которого они могут защищать свои экономические и социальные интересы. Однако исследуемое право имеет тесную взаимосвязь и с другими категориями прав. К примеру, западная конституционная теория и судебная практика рассматривают незаконные забастовки как нарушение таких экономических прав, как право собственности и право защиты предпринимательства[4].

Характерной особенностью права на забастовку является его значительное сходство с правами первого поколения, потому как для признания этого права нет необходимости создавать какие-то особые материальные условия, которые обычно требуются для признания и реализации других социальных прав. В этом смысле мы разделяем позицию ученых, рассматривающих право на забастовку как продолжение гражданских и политических прав, но в социальном контексте[5]. Гарантией этих прав является требование к государству и третьим лицам не вмешиваться в их осуществление. Таким образом, провозглашение права на забастовку равнозначно провозглашению права обращаться в суд в том случае, если кто-то попытается воспрепятствовать проведению этой забастовки, и добиваться решения суда о прекращении такого незаконного вмешательства.

Содержание ст. 30 Конституции КР дает основание полагать о самостоятельном характере права на забастовку без связи его с другими правами, например с правом на разрешение коллективных трудовых споров. Такое прочтение предполагает, что Конституция КР допускает возможность проведения любых забастовок — даже тех, которые не связаны с трудовыми спорами, в том числе и так называемых забастовок солидарности[6]. Вместе с тем Международная организация труда связывает право на забастовку с правом трудящихся на объединение, а также с правом на ведение коллективных переговоров и заключение соглашений об условиях труда (Конвенция МОТ № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию). Комитет МОТ по свободе объединения на своем втором заседании в 1952 году утвердил принцип права на забастовку, заявив, что этот принцип представляет собой один из существенных элементов прав профсоюзов.

Субъектами рассматриваемого права Конституция КР определила лишь граждан Кыргызской Республики. Следовательно, иностранцы и лица без гражданства лишены этого права в области защиты труда на время осуществления своей деятельности в республике. По нашему убеждению, в Кыргызской Республике социальные права на защиту интересов трудящихся, не имеющих ее гражданства, не должны быть ограничены. При ином подходе будут нарушены положения международных соглашений, гарантирующих право на забастовку каждому.

Порядок и условия проведения забастовок определяются законом. Сегодня таковым является Трудовой кодекс КР, принятый 4 августа 2004 г. Прежний ТК КР 1997 года, по существу, воспроизводил основные положения советского закона применительно к меняющимся общественным отношениям. Вместе с тем многие вопросы проведения забастовок в нем были урегулированы неполно, отдельные положения допускали неоднозначное толкование, некоторые статьи был недостаточно согласованы между собой, не всегда соблюдалось единообразие в применении терминов, что немаловажно для эффективного правоприменения. Указанные недостатки законодатель попытался решить в новом ТК КР. Опираясь на данные нормативные акты, мы сочли важным уяснить содержание конституционного права граждан на забастовку, его конкретизацию и детализацию в текущем законодательстве, поскольку это является условием эффективного претворения конституционных норм в жизнь. Чем ближе стоит норма к регулируемому общественному отношению, чем точнее и определеннее выражены в ней полномочия субъектов основных прав и свобод, тем эффективнее применяется данная норма.

Согласно ст. 428 ТК КР забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Понятие забастовки не претерпело больших изменений по сравнению с ранее действовавшим законодательством. Новый закон дает достаточно полную характеристику забастовки, отмечая добровольность участия в ней, временный характер, ее организованность, масштабность и целенаправленность.

Забастовкой считается как полный, так и частичный отказ от выполнения трудовых обязанностей. Поэтому вполне возможны такие виды забастовочных действий, как замедление темпа работы, повторяющиеся остановки и т. п. Вместе с тем так называемые итальянские забастовки, или «работа по правилам», по законодательству Кыргызской Республики забастовкой не признаются, ибо для предъявления претензий к работающим в этом случае нет оснований. При такой забастовке работники не прекращают работу, а начинают выполнять свои трудовые обязанности строго в соответствии с установленными технологическими правилами, следствием чего является блокирование нормального производственного процесса. Суть этого вида забастовки — в существующих противоречиях между формальной и неформальной организацией работы на предприятии[7].

Предполагается, что забастовка — это действия, ограниченные во времени: после ее завершения рабочие должны возвратиться на свои места. В отличие от прежнего, новый ТК КР прямо определяет забастовку как временный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (ст. 428). В решении об объявлении забастовки должна быть указана ее предполагаемая продолжительность (ст. 441 ТК КР).

Забастовка — это коллективный акт, предпринятый группой работников. Право на забастовку работник может реализовать только совместно с другими лицами при защите исключительно коллективных интересов. Конституция КР закрепила так называемую немецкую модель, рассматривающую право на забастовку как коллективное, в отличие от французской модели, интерпретирующей его как право отдельного работника, осуществляемое коллективно. Эта же точка зрения отражена и в Заключении Комитета МОТ по свободе объединения: «Забастовка — коллективное право, осуществляемое, когда речь идет о трудящихся, группе лиц, принявших решение не работать, с тем чтобы их требования были удовлетворены». При этом право на забастовку не следует рассматривать как сумму индивидуальных прав работников, входящих в трудовой коллектив, поскольку оно имеет качественно иные свойства, определяемые целями и интересами этого коллектива. Безусловно, отдельный работник принимает участие в реализации права на забастовку, но это участие связано не с его личным статусом, а с его положением как члена трудового коллектива.

В трудовом законодательстве подчеркивается добровольный характер участия работников в забастовке. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Вместе с тем действующее законодательство об административной ответственности не содержит санкций за совершение таких действий, что, безусловно, делает указанную норму неэффективной.

Важной характеристикой забастовки является цель — отказ от выполнения трудовых обязанностей. Лишь приостановление трудовой деятельности с целью разрешения коллективного трудового спора рассматривается как забастовка.

Право на забастовку реализуется в установленном законом порядке при условии предварительного проведения примирительных процедур. Работники или их представители вправе приступить к организации забастовки, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо если работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора (ст. 436 ТК КР).

Новеллой Трудового кодекса КР являются гарантии против проведения так называемых директорских забастовок, которые зачастую используются как способ давления на государство в целях оказания финансовой помощи предприятию, содействия решению социальных проблем работников и т. п. В специальной литературе отмечается, что директорские забастовки фактически организуются руководителями предприятия или по их прямому указанию для решения проблем, как правило связанных со взаимодействием данного предприятия с государственными органами управления[8]. Ввиду того что законодательство признает право на забастовку лишь в случае возникновения коллективного трудового спора между работниками и работодателем, а при проведении директорских забастовок стороны трудовых отношений объединяются, ст. 440 ТК КР устанавливает запрет для представителей работодателя на организацию забастовки и участие в ней.

Рассматривая вопрос о праве работников на организацию и проведение забастовки, необходимо остановиться на закрепленных законодательством гарантиях реализации этого права. К ним относятся не только определение порядка проведения забастовки, полномочий ответственного за это органа, обязанностей работодателя и государственных органов, но и закрепление правового положения работников в связи с проведением забастовки.

Участие в законной забастовке не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет за собой мер дисциплинарного, административного и иного воздействия. Забастовочные действия не должны служить основанием для увольнения. Запрет на применение к бастующим дисциплинарных санкций — одна из важных гарантий, установленных для работников в связи с коллективным трудовым спором и забастовкой. Однако это правило не относится к случаям нарушения обязанности прекратить незаконную забастовку (ст. 440 ТК КР).

Трудовые отношения в период забастовки продолжаются, за работниками сохраняются места работы и должности. Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке. Примечательно, что в прежней редакции

ТК КР вопрос об оплате труда работников в период забастовки решался не полностью. В ст. 81 упоминалось только о незаконных забастовках, за участие в которых работникам заработная плата не выплачивалась. В отношении же законных забастовок, чтобы устранить пробел, применялась ст. 13 Закона № 2179-1, по которой на время забастовки участвующим в ней работникам заработная плата не сохранялась.

Коллективным договором, соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты, а также льготный порядок выплат работникам, участвующим в законной забастовке. В этом случае работодатель принимает на себя дополнительные по сравнению с государственными гарантии.

Трудовой кодекс КР предусмотрел ряд гарантий для работников, которые отказались от участия в забастовке, но в связи с ней не имели возможности продолжать работу. При условии надлежащего уведомления работодателя о начале простоя в связи с забастовкой оплата труда производится в порядке и размерах оплаты простоя не по вине работника. При этом работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу (ст. 441 ТК КР). На наш взгляд, указанные нормы в полной мере соответствуют положениям п. 21 ст. 16 Конституции КР, согласно которым осуществление человеком и гражданином своих прав и свобод не должно нарушать права и свободы других лиц. И в этом смысле можно отметить положительную тенденцию в современном законодательстве по сравнению с ранее действовавшим, когда указанным категориям работников обеспечивалось только право на пособие по безработице.

К новым видам гарантий реализации конституционного права на забастовку относится и запрещение локаута. Локаут (от англ. lock out — букв. «запирать двери и не впускать») — закрытие организации и массовое увольнение работников, практиковавшееся в странах с развитой рыночной экономикой с целью предотвратить, подавить забастовку, заставить отказаться от выдвигаемых требований[9]. Согласно ст. 442 ТК КР локаут — увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.

В том случае, когда работники считают, что подверглись локауту, они могут обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. На них распространяются все предусмотренные трудовым законодательством гарантии:  оплата времени вынужденного прогула, право на возмещение причиненного морального вреда и др. Действующее законодательство об административной ответственности не предусматривает ответственности за увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, что, безусловно, отрицательно сказывается на эффективности норм трудового законодательства.

Решение о проведении забастовки принимается на общем собрании (конференции) работников организации (ст. 437 ТК КР). Собрание созывается по предложению представительного органа работников, предварительно уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение о проведении забастовки вправе принять профессиональный союз (объединение профсоюзов); оно должно быть утверждено на общем собрании работников для каждой организации, участвующей в коллективном трудовом споре. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании работников.

Трудовой кодекс КР предъявляет целый ряд дополнительных требований к порядку объявления и проведения забастовки. Так, на работодателя возлагается обязанность оказать представительному органу работников содействие в проведении собрания: предоставить помещение, создать необходимые условия. Работодатель не имеет права препятствовать проведению собрания (ст. 437 ТК КР).

Впервые предусмотрено право работников принять решение о проведении забастовки путем опроса работников. Если в связи с особым характером организации труда проведение собрания невозможно, представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки. На наш взгляд, такая форма объявления забастовки может использоваться только в исключительных случаях, например при объявлении забастовки работниками с разъездным характером работы, работниками транспортных предприятий, работающих вахтовым методом, и т. п.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней. Данное положение заполнило правовой вакуум, существовавший ранее. Из-за отсутствия в ТК КР 1997 года требования о сроке уведомления работодателя о предстоящей забастовке необходимо было обращаться к ст. 7 Закона № 2179-1, согласно которой администрация должна быть предупреждена письменно о начале забастовки и возможной ее продолжительности не позднее чем за 2 недели. В этот период руководство организации может принять управленческие решения по предотвращению простоя работников, не желающих участвовать в забастовке, поставить в известность поставщиков и потребителей, принять иные меры, позволяющие сохранить деловые связи, конкурентоспособность и рентабельность организации. На практике к этим мерам иногда относят и прием на работу по срочным трудовым договорам работников, которые будут выполнять трудовые функции бастующих. Прямого запрета подобных действий законодательство не предусматривает. В то же время выполнение трудовых обязанностей бастующих другими работниками сводит эффект забастовки практически к нулю. Международной организацией труда прием на работу других работников, вместо участвующих в забастовке (штрейкбрехерство), признается нарушением права на забастовку и свободное осуществление профсоюзных прав.

Извещение работодателя может быть осуществлено путем вручения ему копии решения о проведении забастовки. Согласно ст. 437 ТК КР в этом решении указываются:

· перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

· дата и время начала забастовки;

· предполагаемая продолжительность забастовки;

· предполагаемое количество участников забастовки;

· наименование органа, возглавляющего забастовку, и его состав;

· предложение по минимуму необходимых работ (услуг).

Трудовой кодекс КР 2004 года впервые предусмотрел возможность проведения предупредительной забастовки, которая является особой акцией, демонстрирующей готовность работников добиться удовлетворения своих требований. Она может быть объявлена в ходе проведения примирительных процедур, но не ранее чем после 5 календарных дней работы примирительной комиссии (ст. 437 ТК КР). Прибегнуть к такой забастовке можно лишь единожды за все время рассмотрения трудового спора. Продолжительность ее не должна превышать одного часа.

Принять решение о проведении предупредительной забастовки может представительный орган работников. О проведении такой забастовки работодатель предупреждается в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня до ее начала.

Основная обязанность работников и работодателя во время забастовки — обеспечение общественного порядка, сохранности имущества организации и работников. На наш взгляд, упущением ТК КР 1997 года, восполненным в ТК КР 2004 года, было отсутствие обязанности сторон продолжить разрешение спора путем проведения примирительных процедур и принятие мер, обеспечивающих работу машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей. Международная организация труда считает правомерным установление такого рода требований для бастующих. Это так называемый минимум необходимых работ (услуг). Он вводится для того, чтобы предотвратить гибель, причинение вреда здоровью людей, несчастные случаи на производстве, разрушение и порчу оборудования.

Работники организаций, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, проводя забастовку, безусловно, должны обеспечивать минимум необходимых работ (услуг).

При определении организаций и производств, где нужно предусматривать минимум необходимых работ (услуг), важно учитывать позицию МОТ, которая относит к жизненно важным службам больницы, организации, обеспечивающие снабжение населения электричеством, водой, предприятия связи и контроля за воздушным движением. Однако перечень предприятий, производств, служб, где возможно установление минимума необходимых работ (услуг), этим не исчерпывается. На практике к ним относят медицинские учреждения, предприятия связи, транспорта, предприятия по производству, транспортировке, распределению электроэнергии, газа, воды, некоторые коммунальные службы, судебные органы, вооруженные силы, пожарные службы и др.[10] По мнению многих исследователей, такое обобщенное определение жизненно важных отраслей и служб позволяет правительству вмешиваться в коллективный трудовой спор под тем предлогом, что он угрожает экономике и национальным интересам страны в целом[11].

Требование законодательства об определении минимума необходимых работ (услуг) в ряде организаций фактически расширяет право работников на забастовку. Перечень минимума необходимых работ (услуг) разрабатывается и утверждается органом исполнительной власти, на который возложены обязанности по координации и регулированию деятельности в соответствующей отрасли экономики, по согласованию с соответствующим профессиональным союзом.

Минимум необходимых работ (услуг) в организации определяется соглашением сторон коллективного трудового спора на основе перечня минимума необходимых работ (услуг) в 5-дневный срок с момента принятия решения о проведении забастовки. В ТК КР установлены два критерия определения минимума необходимых работ (услуг):

· во время забастовки выполняются только те работы (оказываются те услуги), приостановление которых может повлечь угрозу жизни или причинение вреда здоровью граждан;

· круг работ (услуг) определяется указанными перечнями, которые не подлежат расширительному толкованию, т. е. работников нельзя обязать выполнять работы, которые не предусмотрены соответствующими перечнями минимума необходимых работ (услуг).

В разработке соглашения обязательно участвует орган местного самоуправления. Он выступает как представитель незаинтересованных граждан, права которых не должны быть ущемлены в ходе проведения забастовки. Именно поэтому ему предоставлены полномочия в решении вопроса об определении минимума необходимых работ (услуг).

В ходе проведения забастовки может быть принято решение о ее приостановлении. Специальных условий, которые должны служить основанием для приостановления забастовки, закон не предусматривает. Следовательно, в зависимости от конкретных обстоятельств возглавляющий забастовку орган принимает решение по собственному выбору.

Приостановление забастовки не следует отождествлять с ее прекращением. Это временная мера, используемая, как правило, в течение заранее определенного срока. Истечение срока связывается с установленной календарной датой или каким-либо событием.

Возможность возобновления забастовки также не регламентирована. Представитель работников должен лишь предупредить работодателя о возобновлении забастовки не позднее чем за 3 рабочих дня (ст. 438 ТК КР). В случае непосредственной угрозы жизни и здоровью людей забастовка может быть приостановлена судом на срок до 30 дней (ст. 440).

Забастовка прекращается по решению возглавляющего ее органа после окончания примирительных процедур и заключения соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. Могут возникать ситуации, когда забастовка прекращается из-за невозможности на данном этапе развития трудового конфликта достичь какого-либо взаимоприемлемого для сторон компромисса. Кроме того, забастовка должна быть прекращена в случае признания ее незаконной решением суда, вступившим в законную силу.

По ст. 440 ТК КР признаются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в периоды военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил КР, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования; на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энерго-, тепло-, водо- и газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Между тем данная формулировка означает распространение запрета забастовок на все без исключения предприятия и организации в перечисленных сферах народного хозяйства, а также на всех занятых в ней работников. В результате ограничивается право на забастовку большого круга работников.

Полагаем, при решении вопроса о законности или незаконности проведения забастовки следует исходить из того, что ограничение права на забастовку допустимо лишь для тех категорий работников, в отношении которых (с учетом характера их деятельности и возможных последствий прекращения ими работы) необходимость запрета на проведение забастовки прямо вытекает из положений Конституции КР. Ограничение права на забастовку большего круга работников, чем это необходимо для достижения целей, названных в Конституции РК (ч. 21 ст. 16, ч. 2 ст. 17), является неправомерным.

Решение о признании забастовки незаконной принимается судом по заявлению работодателя или прокурора (ст. 440 ТК КР). Данная норма уравнивает права сторон коллективного трудового спора. Прежнее законодательство устанавливало, что подобные решения принимаются исключительно Верховным судом КР, в связи с чем иногородние заявители при обращении в суд сталкивались с многочисленными трудностями (территориальная отдаленность, транспортные расходы и др.).

Решение суда о признании забастовки незаконной обязывает работников прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии решения органу, возглавляющему забастовку.

Трудовым кодексом КР устанавливается дисциплинарная либо административная ответственность работодателя за уклонение от участия в примирительных процедурах и невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры, а также дисциплинарная ответственность работников за незаконные забастовки. При этом в статьях ТК КР ссылка на законодательство об административных правонарушениях дается без учета того, что в Кыргызской Республике с 1998 года действует Кодекс об административной ответственности (далее — КАО), что является недостатком законодательной техники.

В процессе рассмотрения содержания конституционного права граждан на забастовку мы не случайно остановились на некоторых погрешностях прежнего законодательства, препятствовавших эффективному применению исследуемого права.

Новый ТК КР устранил многие пробелы и неточности в правовом регулировании этого важнейшего социального явления. В то же время очевидно, что с его принятием работа по реформированию всего трудового законодательства только начинается. Это влечет за собой необходимость разработки и принятия большого числа новых нормативных актов — прежде всего тех, которые предусмотрены непосредственно ТК КР. В отношении права граждан на забастовки — это изменения и дополнения в КАО, минимум необходимых работ (услуг), порядок разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) и др. Как правило, разработка новых документов ведется недостаточно быстро, что негативно сказывается на правоприменительной практике.

До принятия новых нормативных актов граждане вынуждены руководствоваться действующими актами, самостоятельно определяя, в какой мере они соответствуют положениям ТК КР. Это ведет к многочисленным ошибкам и различному применению одних и тех же норм. В результате страдают как работники, так и работодатели.

 

Библиография

1 См.: Кливер Е.П. Понятие права на забастовку в российском и зарубежном законодательстве // Вестн. Омск. ун-та, 1999. Вып. 4. С. 144—147.

2 Подробнее об этом см. Постановление Правительства КР от 17.10.1995 № 428.

3 Подробнее об этом см. Постановление Правительства КР от 07.10.1996 № 465.

4 См.: Баглай М.В. Конституционное право Российской Федерации: Учеб. для юрид. вузов и ф-тов. — М., 2000. С. 236.

5 См.: Шварц Г. Экономические и социальные права // Российский бюллетень по правам человека. 1995. Вып. 6.

6 Забастовка солидарности допускается в поддержку законной забастовки работников других предприятий (Болгария, Венгрия) либо в поддержку требований работников, не имеющих права на забастовку (Польша). Подробнее об этом см.: Миронов В.К. Право на забастовку как новый институт трудового права стран Восточной Европы // Вестн. Моск. ун-та. Серия «Право». 1998. № 2.

7 См.: Моисеева Ю. Право на забастовку // Российская юстиция. 1999. № 9. С. 19.

8 См.: Нуртдинова А. Защита трудовых прав работников // Хозяйство и право. 2002. № 12. С. 22—23.

9 См.: Власов В.И., Крапивин О.М. Разрешение коллективных трудовых споров // Гражданин и право. 2001. № 2. С. 15

10 См.: Александров М.А. О праве на забастовку в жизненно важных отраслях и службах зарубежных стран // Труд за рубежом. 1993. № 1. С. 35—43.

11 См., например: Моисеева Ю. Указ. ст. С. 19.